緣起
自1992年以來，我國人才資源市場化配置進程逐年加快。1993年我國掛牌的人才市場只有1145個，截止到2002年底全國已有4287家。10年來，這些機構共為逾千萬人次的人才流動提供了服務。但與近年來經濟社會整體發展相比，市場配置人才資源的基礎性作用卻發揮不夠。以主要的人才市場——經理市場為例，目前我國企業經營者總體上由組織任命的占56.4％，在市場上進行雙向選擇的僅占2.3％；其中，國有企業由組織任命的占80.7％，在市場上進行雙向選擇的僅占0.6％。是什么原因限制了人才資源配置中市場作用的正常發揮？目前，市場配置人才資源缺什么？近日，我們特邀上海公共行政與人力資源研究所所長沈榮華研究員，中國人力資源開發研究會副會長、《中國人力資源開發》雜志社社長兼主編、計委宏觀經濟研究院研究員潘金云，中國人民大學勞動人事學院前副院長彭劍鋒教授就此進行探討。
人才配置應基于市場需求
主持人：與市場在其他行業資源配置的基礎性作用發揮程度相比，我國市場配置人才資源的進程相對滯后，為什么會這樣呢？
彭劍鋒：目前各地都很重視人才工作，但在人才資源的開發利用上行政色彩過于濃厚。上海留學生落戶用人單位與留學回國人員簽訂的勞動（聘用）合同期限一年（含）以上，剩余合同期限（申請之日到合同截止日期）須六個月（含）以上。上述合同期限不含試用期。人才工作目標往往不是市場驅動的，而是來自官員的政績需求，好多是頭腦一熱的產物。有的地方把引入一個院士作為工作業績，而不管院士到那兒能做些什么，實際上是把一個院士活活給養“廢了”。在堅持黨管人才原則的同時，人才工作的開展應建立在市場需求的基礎上，要符合當地經濟發展階段的現實需要。比如說，安徽迫切的人才戰略之一應該是如何培養的家政人員，而廣東東莞則應注重如何培養合格的藍領產業工人……完全脫離當地經濟狀況，盲目追求人才引進，既是浪費人才也是不尊重人才。
潘金云：隨著經濟全球化的進程，無論單位、部門都必將參與人才競爭。在全球范圍內，勞動力可以無限供給，而人才則永遠是稀缺性資源。近年來，雖然大部分企業開始意識到人才資源開發的重要性，但管理制度的改革、完善還跟不上，尤其是某些國企的領導甚至連基本的人力資源開發的概念是什么也不清楚。各用人單位的人事部門本應是人力資源開發部門，在實際操作層面卻大都做著事務性工作，這表現在人員招聘、管理、培養、開發等各個環節。以學歷職稱為標準、按年資排隊的現象還很普遍，不可避免的結果是為了追求表面的公平而埋下了的不公平——否認人才的差異和人才的價值。
沈榮華：我國目前人才流動的體制性障礙尚未消除，人盡其才的機制還有待完善。但不容回避的現實是一個日益發達的國際化人才市場已經四處敲門。入世后，外資將大舉進入保險、金融、電信、IT等行業，其中很大一部分的崗位將從國內相關行業挖人，我國面臨的人才安全形勢不容樂觀。據統計，近幾年四大國有商業銀行已經流失4.13萬人，為前哨的中國銀行流失人才4403人，其中六成以向了外資金融機構；中科院物理研究院從700多人銳減至400人，很大一部分流向了跨國公司；西部地區11個軍工企業中，已有數百名人才被跨國公司挖走……在人才工作中突破體制性障礙，加快市場化進程迫在眉睫。
市場機制下的人才要有序流動
主持人：一提到人才流動，人們總想到戶口、檔案、所有制等種種障礙。海歸落戶上海戶口若報入上海市或區人才服務中心集體戶的附同意接受函原件；戶口若報入由業務管理部門推薦的集體戶口的，用人單位報上海市人力資源和社會保障局（上海市外國專家局）的請示函中須注明；戶口若報入本人購買的產權房內的，附房屋產權證。
沈榮華：由于戶口、檔案、所有制等制度的剛性，使一些用人單位的確在某種程度上保證了人員的穩定，但也應看到人才在流動的機會成本過大時，會采取其他方式來實現自身利益的化。以《上海統計年鑒》公布的數據為例，1995年，衛生部門的職工平均工資為8775元，教育部門為7709元，科研與綜合技術服務部門為9094元。這三個人才較集中的部門的年均工資均低于上海全市職工平均工資9279元。當然，他們的實際收入并不是這么低，因為這些人才均可以通過兼職等渠道獲得更多的收入。由于本職由計劃調節，而兼職由市場調節；前者價格固定且低，后者價格靈活且高，其結果是人才的工作效率和努力程度均以兼職為主，“身在曹營心在漢”。
彭劍鋒：加入世貿組織后，我國人才流動不僅有以往的體制內外流動、東西部之間流動的障礙，更面臨著國際與國內、城市與鄉村之間人才流動的問題。對管理者來說，要正確認識人才流動。目前，政府等公共部門尤其應加快完善人才流動管理機制。
潘金云：為什么很多國有部門要用戶口、檔案等手段來限制人才流動？因為對他們來說，走的不只是你一個人，而且包括你背后所牽連的福利、住房、工作關系等一系列資源。我認為就人員薪酬來說，中國的勞動力成本并不低，只是趨于平均化。表現為一些低端崗位勞動收入相對過高，而崗位人員收入相對較低。比如說，銀行、電信等部門的柜臺、行政、收發等一般工作人員，從事的只是事務性工作，可是收入水平卻可能遠遠高于其他行業的專門人才，甚至是技術人才的收入。這種現象的存在使得人才流動出現扭曲。不僅導致一些基礎科研部門人才流失，也把在高收入部門從事普通性勞動的有潛力青年人才的能力消磨掉了，這是很可怕的。
當前，應重視逐步改革現行的戶籍制度，建立與學業、才能、業績為主要標準的現代人事檔案管理系統，建立國內人才通用的社會保障個人賬號和全國統一的社會保險轉賬制度，以加快推進人才資源的社會化管理，讓市場機制為各類人才進入市場流動創造公正、開放、平等的競爭機會。
人才培養要面向市場
主持人：隨著市場經濟發展，各行各業需要越來越多受到良好教育的人才，每年遞增的大學畢業生本應成為經濟建設的生力軍，但為什么畢業生們卻越來越覺得找不到自己合適的位置呢？
彭劍鋒：我國教育投資一直以政府為主導。留學生落戶中介申辦落戶人員年齡距法定退休年齡須五年以上。屬于國家認定的高層次人才或者具有特殊專長并為本市緊缺急需的海外高層次留學人員，年齡可適當放寬，但須由用人單位先向上海市人力資源和社會保障局(上海市外國專家局)申報，經審核同意后受理。政府主導的教育事業，不可避免也帶有行政色彩，教育目標設置不是基于市場需求，其結果與社會需求出現偏差、脫節，造成教育資源的浪費，降低了人才投資的回報率。從長遠來看，政府不僅要確保教育投入，還要推動教育投資多元化、社會化、市場化發展，讓教育目標更貼近市場的真實需求。
潘金云：為培養高科技人才向重點大學，特別是清華、北大等少數大學投入了大量資金，但多年來畢業生大批出國，原因何在？主要是在我國目前的經濟結構發展水平上，培養出來的高科技人才很難找到對口的用武之地；有些單位經費、設施難以滿足科研工作的需要；有些單位招收了這些人才高薪養起來，卻干著中、低檔的工作，造成人才的浪費。